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山本ユキコの子育てフィロソフィ

子育てを会社でシェアしよう。子育ての体系的な知識と知見を会社でシェアして、働きやすい企業文化を育成

頭のいいだけの人が医師になる時代の終わり 医師として必要とされる二つのスキル

子育ては、チームで行うもの。子育てフィロソフィ代表 山本ユキコです。

これまでの教育では、ただ頭が良いというだけで偏差値が高い医学部が奨励され、その惰性で医師になることが奨励されていませんでしょうか。

これからはAI(人工知能)の進化で、「どのような医療がいいのか、どのような知識を提供できるのか」といった力やスキルは、AIの方が得意になってしまいますので、必要ではなくなっていくでしょう。では、これから医師を目指すためにはどのようなスキルが必要になるのでしょうか。


医療者による学校や地域教育の重要性を発信するNPO法人地域医療連繋団体.Needs代表・東京都立多摩総合医療センターの進谷医師は、これからは専門知識だけではなく「病気ではなくて人を診る力」と、そのための「コミュニケーション能力」という二つのスキルが医師として必要だと言っています。

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進谷医師 

病気ではなくて人を診る力

正直、病気は医者が治すものではなくて、患者さん自身の力で治すもの。医者はそれを手助けできるにすぎません。糖尿病があったとしても、医療によりその病気を抱えながら日常生活をおくるができます。病気と共存することができるようになります。そのうえで困ったことがあるときに、さらなる医療で助けることができます。

でも、現代の医療ではすべての病気を治癒させることはできないですし、医療に100%を求められても困るわけです。

高齢者のがん患者さんでは、積極的に入院治療をするよりも、早い段階で症状緩和に徹して、自宅療養をした方が長生きする場合もあります。

病院での治療が必ずしも良い結果になるとは限らず、入院という環境の変化や治療による副作用など、治療することが逆に害になる場合もあります。しかし、決して、何もしないで医療を放棄した方が良いと言いたい訳ではありません。それぞれ個人の状況、病気の状態だけでなく、その人の年齢、生活・家庭環境、考え方などを見て、オーダーメイドでその人が幸せに暮らせるような医療を提供する。

これからの臨床医には、そのような力が必要となります。

コミュニケーション能力

また、自宅に退院する際には、訪問看護や介護などの十分な地域サービスが利用できるかという地域のサポート体制も大切です。看護士・介護士・理学療法士・薬剤師などの専門職が1つのチームとして、患者が地域で生活することをサポートする体制が必要とされています。臨床医には、これらの医療チームが最大限動けるように、キャプテンのようにチームをコーディネートする力が必要です。

僕はバスケットボールをしていたので、バスケットボールに例えると、医師は監督ではなくて、キャプテンだと思っています。キャプテンは一番バスケがうまい選手がなるものではなく、チームメートからの信頼が厚く、チームをまとめられる人間がなった方がいいチームになります。医師が監督ではなくチームをまとめるキャプテンのような立場になることが、これからのチーム医療の理想の形ではないかと思います。

 

医師の面接は地域の人で

医師の資質が変わって行く中で、医学部の入試も面接重視になってきているという流れがあります。

地域住民が面接官を担うという形式の医学部受験は面白い案なのではないかと考えています。

自分たちを将来診てくれる医師としてどうかと、学生をおじいちゃん、おばあちゃんなど地域住民が面接をする。「この子は良い。お医者さんになって将来自分たちを診てもらいたい。」と思える学生を地域住民が選ぶ。経済的に厳しい学生には、面接した地域住民が少しずつ奨学金を出すようにしたらいい。「この医師は自分達が育てる」と、地域の高齢者の生きがいになるかもしれません。

初期研修の時にも「わしらの子じゃから、わしらが育てる」と、みんな協力的になるでしょうし、医師も地域への恩義を持ち、地域医療への人材確保が目指せるシステムになるかもしれません。そのような患者さんとのつながりが、これからの臨床医として必要な「病気ではなく、人を診る」力を育てることに繋がるのではないでしょうか。

 


進谷医師のインタビューを通じて、医師は、偏差値競争の最高位のトロフィーのような進路から、「医者になりたい学生が医者を目指す」当たり前の進路へ回帰が見えてきました。

もちろん学力も必要ですので、勉強も頑張らなければいけません。ただ、それだけではなく、これから医師になりたい学生にとっての資質となるのは、地域コミュニティの大事な要としての役割を担うために必要なコミュニケーション能力。

最初からその様な人間である必要はないでしょうが、そのような医師に育つことができることは必要でしょう。「地域の患者さんたちから医師として育ててもらえる人間としての魅力」がしいて言うなら、資質として必要なのかもしれません。勉強だけでなく、チームスポーツでチームワークを体得する経験や、多世代の人と交流する習い事や地域ボランティアなどの経験が、そのような力を育ててくれるのかもしれません。

 

 

意外と九州にも子育てに優しい企業がありました#1:株式会社ドーワテクノス

子育ては、チームで行うもの。子育てフィロソフィ代表 山本ユキコです。

“社員の子育ても企業の責任である”と、意識改革を。企業から子育てへの理解と知識を広げていく活動を始めています。

 

それと同時に、九州の実際の企業の現状のインタビューを九州の派遣会社九州スタッフさんと一緒に始めました。

 

九州はまだ“遅れている”?

私が「企業から、子育ての知識と価値観を発信する活動を始めたい」と相談すると、多くの人が口をそろえて「九州ではまだ無理だ。東京に行った方がいい」と言われます。

私が父親向けの子育て本を出すときに「九州の書店では、父親向けの育児書の売り上げがほかの地域にくらべて売れない」といわれたり。

九州のトップの進学校の一つでは「女は勉強せんでいいやろ」と教諭に言われる、驚くような文化が、少なくとも最近まであったり。

本当に、九州はそんなに男女共同参画、企業の子育て支援、後進地域なのでしょうか?

まずは現状を見るために、九州で子育て支援に理解のある、実際の企業の取り組みや考えをききとりを始めました。

 

結論から言うと行った先は、女性が子育てしながら働きやすい職場でした

初回はご縁のあった、北九州の商社へ伺いました。結論から言うと、女性が子育てしながら働きやすい職場でした。

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一緒にインタビューに行った九州スタッフの方が「育休の時、周りに分かってもらえるための根回しなど何をされましたか?」と質問をしたときに「え?根回し?」と、女性社員さんは質問の意図が分からなかったのです。

多分根回しなど必要ない、子育て中の女性社員にやさしい風土が根付いているのだろうと思えました。

社長が社員を大切にする人格者。その流れをくむ、古き良き中小企業。

残業などの古き企業文化は残っているのですが、改善への取り組みの意欲を見せてくれました。これから、どのようにさらに進化していくのか楽しみです。また、伺ってお話しを聞きたい、株式会社ドーワテクノスさんです。

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株式会社ドーワテクノス

www.dhowa-technos.co.jp

 

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代表取締役 小野裕和 三代目社長さんです。今回、インタビューを快諾いただきました。ありがとうございます。

 


御社の仕事について教えてください

『ものづくり業界に特化した専門商社』です。
モノづくりをしている企業の要望にお応えして、様々な電気・機械製品を納めています。ただ単に右から左に製品を納める物売りだけではなくて、お客さまの成長と業績アップのためのアイデアを提供する、提案型のコンサルティング営業を目指しています。

 

人材活用について、働く環境面で工夫されている事はありますか

当社は経営理念やクレド(社員の行動指針)に「社員幸福の追求」を明文化し、社内浸透を図っております。創業以来、「社員満足なくして顧客満足なし」の考えで経営の舵を取ってきましたが、今後ますます多様化、複雑化する雇用問題に対応するため、「社員ファースト」の考え方で「働き方改革」に取り組む必要性を強く感じています。しかし実情は、まだまだ有給消化率の低さや残業過多の文化などこれから取り組まなくてはいけない課題も山積している状況です。

 

具体的にどのような取り組みをされているのかお聞かせください

(1)改善活動
全国の事業所で10年ほど前からスタッフ社員(女性社員)を中心とした改善活動に力を入れており、業務効率アップ、コスト削減、営業サポート業務の強化などの素晴らしいアイデア(改善提案)が出され、会社利益にしっかり貢献しています。年に一度、改善活動発表会と称して、全国の事業所から代表者(ほぼ女性社員)を集め、その事業所で行った自慢の改善テーマを発表しあう会を開催していますが、年々レベルアップしている内容に感心させられます。この取組のお蔭で社内のコミュニケーションが活性化し、良い企業文化形成に繋がってきています。

(2)準社員を正社員雇用へ切り替え
一昔前は営業アシスタントという職種の方は、準社員という契約社員のような雇用形態でしたが、社内で改善活動の取り組みを始めたときと同時期に、正社員に待遇替えを行いました。当時の準社員の方々は、正社員と同じ、もしくはそれ以上に素晴らしい改善提案をどんどん出してくれましたし、上司から言われた仕事をこなすだけでなく、自ら考え、会社に貢献しようという強い意志を持っていましたので、待遇改善は当然のことだと思います。

(3)夏期特別休暇制度
前述したとおり社員の有給消化率が低いため、その対策として夏期特別休暇制度を作り、6~11月の間に3日間の休暇を取得すること(お盆休みとは別)を強制しました。上司が率先して夏期休暇を取ることを推奨することにより休みやすい職場作りを実施したところ、近年ではほぼ100%に近い取得率になりました。

 

有休の消化は何割くらいですか

確認してみて愕然としました。3パーセントです。
今後の経営課題として真摯に受け止め、経営幹部とともに早急に対策を考えたいと思います。

 

残業はどのようになっていますか

以前に比べると若い社員の方は割り切って早く帰る人も多くなってきましたが、まだまだ残業過多の風土があることは、否定できません。24時間稼働の工場がお客様にも多いので、休日や夜中に対応することもあります。きちんと代休をとれるようにすることや、効率的に仕事を処理して時短を推奨していく風土づくりが今後の課題です。

 

女性の割合と平均勤務年数はどのくらいですか

全社員164名中 40名が女性です。女性の方が勤続年数は長いです。
平均勤続年数 女性15.4年・男性12.6年

 

育休の取得は男・女ともにどのようになっていますか

法整備がはじまった1995年頃から育児・介護休業を就業規則に取り入れました。しばらくは対象者がいなかったのですが外国籍の社員が育休をまず取ってくれて、今までに5人が計6回取得しています。みんな女性です。今のところ男性社員からの希望は出ていませんが、育メンパパが出てきても対応できる会社にしたいと思います。

 

育休あけに、どのような職種に戻るのでしょうか

基本的には、元の職場に戻ります。二人目の育休職員は職種的に在宅勤務が可能でしたので、育休後は在宅で働いてもらっていました。社員全員の顔が分かる規模の会社ですので、対象者の事情を考慮しながら柔軟に対応しています。

 

育休後、時短勤務や在宅勤務などは可能ですか

時短は可能です。現在時短中の女性社員は16時に退社します。
別の社員は育休後、在宅勤務が可能な職種でしたので、在宅で働いてもらっていました。すべての職種で在宅ができるわけではないのですが、事情を考慮しできることは配慮しています。

 

転勤はどのようになっていますか

国内に19カ所の事業所があり、またロシア・タイにも現地法人がありますので、総合職の採用時には転勤は絶対条件にしています。しかし昨年入社した新入社員は0歳の子どもがいたので1年間は転勤させず地元での勤務にしました。介護や育児で家庭の事情がある社員にはできるだけ配慮します。大企業とは違い、社員皆さんやご家族の方々の顔が浮かぶところが中小企業の良さだと思っています。

 

採用において、どんな人物像が求められますか。

中小企業は大企業の下請けではなく、オリジナリティが出せなければ厳しい時代になっています。この時代を乗り切るためにトップダウンの経営ではなくて、各事業部門が自立したチームの集合体としての連邦経営を目指していますので、自らの仕事をデザインできるクリエイティブな人材を男女問わずに求めています。

 

採用において、どんなスキルが求められますか

電気や機械の知識・経験がある技術者。男女年齢の制限なく、理系的なスキル・センスを持っていて、仕事のデザインができる人を求めています。当社は技術商社ですが、営業だけでなく、SE(システムエンジニア)も大歓迎します。

 

子育て中の社員の声

Aさん(1歳7か月の子どもの母)

子どもが11ヶ月児のときに保育園に入れ、仕事復帰しました。以前、別の社員がすでに育休を取っていたので取りやすく助かりました。復帰後の業務負担についても産休に入る前から上司、同僚と打ち合わせしていたので特に問題はなかったです。子どもが3歳になるまで育児短時間勤務(時短)が可能ですので、現在は時短を利用して午後4時に帰宅しています。

時短を使うことで他の社員に迷惑をかけることの無いよう、業務を勤務内で終わらせるように心掛けています。

夫が育児にとても協力的なことや自宅近くに両親が住んでいることもあり、子どもが熱など突発的な事態も対応できるので、私は環境に恵まれていると感じています。どうしても休まなければならないときも上司、同僚の理解があるので助かっています。

子どもがいることや時短を利用していることで遠慮することはなく、とても協力的な職場で育児と両立しながら働いています。

 

聞き取りの印象

先代の社長さんが社員をよく把握し、人間的な経営を心掛けてきた風土がしっかりと根付いているところが伺えました。そして、3代目の社長さんもその良い風土をクレドなどとして明文化して継承されています。

子育て中の女性社員さんが、子育て中も気がねなく、しっかりと仕事ができる風土と仕組みが自然と回っていました。育児・介護中の無理な転勤を控えることも含めて、中小企業の家族的な経営を生かした利点と思います。

有休の問題も、まずは夏期特別休暇をとることから一歩ずつの試行錯誤がされています。残業しやすい雰囲気はあるもの、若手に押し付けることはないとのことで、そう言う意味での働きやすさもあるようです。

また、育休取得率を公開していいのか確認したところOKいただき、社長さんから「正直経営(がモットー)です」と言われたのが印象に残りました。受け入れづらいことも隠さず課題として受け入れる社長さんの雰囲気で、社内の風通しもいいのではないのかと思えました。

 

 

日本は世界一の働くスキル不足大国:働き方改革と教育改革は繋げることが必要

子育ては、チームで行うもの。子育てフィロソフィ代表 山本ユキコです。

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先進的な働き方をする企業が企業として回るようになるには、そのための価値観や、人材が必要です。

 
その価値観と人材育成は、現在の日本の教育ではカバーできていません。


先進企業どころか「普通」の働き方の企業が実際必要とする人材と、日本の教育制度すら乖離しているのではないでしょうか。

 

日本は世界一の働くスキル不足大国

日本は未曽有の少子化に、働き方改革と、今までの社会がガラリと変わるような変化が起こっていますが、世界的にも今は大きな変化の中にいます。


世界経済フォーラムの2017年の年次総会では『急速な技術の進歩とデジタル化が進む今、第4次産業革命とも言われる大きな変化が今、まさに起こりつつあること』が示される一方、『日本の労働者は世界でダントツの1位のスキル不足』のデータもだされていました。

 

OECDのレポートから引用された、世界の国でスキル不足の労働者の割合を示したデータで

1位 日本 81%
2位 インド 64%
3位 ブラジル・トルコ 63%

(Rachel Hallett,2017の図を改変)

 

と、日本が圧倒的な1位であることが示されています。

 

働くことに必要なスキルとは

また、第4次産業革命が本格的になると言われる激動の2020年にむけて必要になる仕事に必要なスキルとして

1. 複雑な問題解決能力
2. 批判的思考
3. 創造性
4. 人材のマネジメント能力
5. 他者との協力する力
(Rachel Hallett,2017の図を改変)

 

がトップ5として挙げられています。

 

教育を選択する親が、社会人としての「人材」に必要な力を知る機会がないことも、目の前の受験や英才教育にはまって、その場の勝ち組や有名大学への合格がゴールというような風土を作り、人材を育てることを阻害する原因になっていると考えます。

 

先進企業にとって必要な価値観と教育について発信してほしい

先進的な働き方をしている企業の社長と社員で人材についての理念を考え、そして、そのような人材を育てるとしたら、どのような教育が必要なのか。どのような子育てが必要なのか。


それぞれの企業で社員の教育と子育て理念を考え、発信してください。企業の「社畜」をつくるのではなく、社員や社長の子どもや、孫にも伝えたい何かがあるはずです。

 

たとえば、サイボウズの青野社長は「分からないことを、問題解決を目指す形で質問する」ことや「公明正大で、ウソをつかないこと」などが、多様な働き方を支えるために必要なことであるとまとめています。

 

働き方改革に本気で取り組んだ企業には、そのような次世代型の働き方に必要な価値観があぶりだされているはずです。

それを明らかにして、広く伝えることで働きかた改革と両輪であるはずの、教育改革も地に足が付いた形で進めることができるはずです。

企業が子育ての理念を作り、社内に浸透することは企業の働き方の多様性を認める風土を作り、人を集めることのでる会社をつくります。

そして、理念を社外に広く告知をすることで日本で多様性を大事に働くために必要な価値観を明らかにし、使える人材を育てることのできる教育改革につながるでしょう。

 

新しい時代にふさわしい高大接続の実現に向けた高等学校教育、大学教育、大学入学者選抜の一体的改革

日本の教育もこれを手をこまねいてみているわけではありません。
「新しい時代にふさわしい高大接続の実現に向けた高等学校教育、大学教育、大学入学者選抜の一体的改革」が、2014年の12月に文部科学省から打ち出され、「すべての若者が夢や目標を芽吹かせ、未来に花開かせるため」の教育改革が行われます。


2016年の最終報告では、

教育カリキュラムは高校も大学も学力の3要素

(1)十分な知識・技能
(2)それらを基盤にして答えが一つ に定まらない問題に自ら解を見いだしていく思考力・判断力・表現力等の能力
(3)これらの基になる主体性を持って多様な人々と協働して学ぶ態度

を重視したものに変わります。アクティブ・ラーニングと呼ばれる、生徒自身が討論や研究をしながら答えのない問題に取り組む学習が増えるのです。

これで、仕事に必要なスキルの獲得に、教育も近づけるのです。


さらに、

「知識」を問う問題が中心の大学入試センター試験は、2020年に「思考力・判断力・表現力」を中心に評価する「大学入学希望者学力評価テスト(仮称)」に変わります。

 

テストが変わり、高校・大学のカリキュラムも変える。国も本気の改革を進めているのです。

 

変化は、働き方、教育、どちらからも起こっているのです。これらがうまく回るように、一人一人の子育てをしっかりと変えていきましょう。

日本を働きやすく幸せな国にするためには、働き方、教育、子育てをかみ合う形で変える必要があるのです。

 

親の立場からは、いい大学に入れることを目標とした子育てはもう古い価値観だと捨て去り、働き続けられる人材になるための教育について本気で考えること。

企業の立場からは、働き方改革と、その中で必要とされる次世代の人材に必要な価値観を発信する。

 

まずは、それぞれの立場から、できることをぜひ取り組みましょう。

私たちの子ども達の日本は、本当に幸せで豊かな国になれるはずです。

【引用】

Rachel Hallett(2017)These countries are facing the greatest skills shortages,  World Economic Forum,  Web site : https://www.weforum.org/agenda/2016/07/countries-facing-greatest-skills-shortages/

高等教育政策室(2014)新しい時代にふさわしい高大接続の実現に向けた高等学校教育、大学教育、大学入学者選抜の一体的改革について(答申)(中教審第177号),文部科学省HP,Web site : http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/1354191.htm

高大接続改革プロジェクトチーム(2016)高大接続システム改革会議「最終報告」の公表について,文部科学省HP,Web site : http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chousa/shougai/033/toushin/1369233.htm

青野慶久(2017,1月)チームのことだけ、考えた。ー多様な働き方を実現するためにー, WORK&LIFE フォーラム北九州2017,北九州

 

子育ての理念を作るワークショップを行います

御社で実際に必要とされている働くための価値観、人材、そこにつながるための教育と子育て。御社での子育ての理念と推奨規定・禁止規定の策定まで一緒に行います。ぜひ、力にならせてください。一緒に、幸せで強い次世代の日本を作って行きましょう。

kosodate-p.com